Menneskelige ressourcer og samspil mellem arbejds- og privatliv i en offentlig organisation
Foretaget i 2005 af Rådgivende Sociologer.
Formålet med undersøgelsen er at belyse et nyt felt indenfor organisationsanalyse, her i en offentlig organisation: ansattes mulighed for at kombinere arbejdsliv og privatliv samt eventuelle sammenhænge med menneskelige ressourcer, herunder den sociale kapital.
Undersøgelsen finder, at den ansattes menneskelige ressourcer hænger sammen med balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Dette belyses ud fra følgende forhold:
Jo mere ansatte er tilfredse med balancen mellem arbejdsliv og familieliv - jo flere oplever en god udnyttelse af deres menneskelige ressourcer, - og færre har tegn på begrænsning af de menneskelige ressourcer [2]. Desuden er ansatte med høje motivationsmuligheder i højere grad meget tilfredse med balancen.
Ansatte der sjældent oplever konflikt fra arbejdsliv til privatliv har i højere grad menneskelige ressourcer, - og færre har tegn på begrænsninger i menneskelige ressourcer. Derimod er der ingen forskel på ansatte med høje eller lave motivationsmuligheder hvad hyppighed af oplevet konflikt fra arbejdsliv til privatliv angår.
Ansatte der sjældent oplever konflikt fra privatliv til arbejdsliv føler sig oftere berigede af arbejdet, men ellers er der ikke sammenhæng med tilstedeværelsen af menneskelige ressourcer. Derimod har de færre tegn på begrænsninger i menneskelige ressourcer end ansatte, der har konflikt. Det er også kun ansatte med lave motivationsmuligheder, der oplever at have konflikt fra privatlivet til arbejdslivet.
Ansatte der oplever, at arbejdslivet beriger privatlivet har også i højere grad menneskelige ressourcer - og færre udviser tegn på begrænsninger i menneskelige ressourcer. En større del af de højtmotiverede i forhold til de lavtmotiverede oplever, at arbejdslivet beriger privatlivet.
Ansatte der oplever, at privatlivet beriger arbejdslivet har også i højere grad menneskelige ressourcer, men der ses ingen forskelle med hensyn til begrænsninger i menneskelige ressourcer. Det ses også her, at der er en større del af de højtmotiverede, der oplever, at privatlivet beriger arbejdslivet.
Samlet set konkluderes i undersøgelsen, at ansattes menneskelige ressourcer og balancen mellem arbejdsliv og privatliv påvirker hinanden. Op mod halvdelen af de ansatte oplever, at arbejdslivet 'af og til' påvirker privatlivet negativt, hvorimod kun hver 5. oplever, at privatlivet 'af og til' påvirker arbejdslivet negativt.
Men hvilke grupper er mest udsatte på pågældende arbejdsplads? De ansatte, der er mest utilfredse med balancen mellem arbejdsliv og privatliv er i højere grad end andre karakteriseret ved at:
Forskning viser, at indflydelse på egen arbejdssituation er en faktor, der har betydning for, hvordan man klarer fx en stor arbejdsmængde eller højt arbejdstempo. Til belysning af dette forhold kan man bruge den amerikanske forsker Karasaks model.
Modellen viser, at hvis man har høje jobkrav (arbejdsmængde og arbejdstempo) men høj grad af indflydelse (fx på prioriteringer og tilrettelæggelse af eget arbejde), bliver man aktiv. Men hvis man har høje jobkrav og lav grad af indflydelse på f.eks. prioriteringer og arbejdstilrettelæggelse, så bliver man belastet. Sådanne analyser bør kunne udarbejdes på basis af arbejdsklimamålinger, for at man kan handle målrettet på resultaterne.
Undersøgelsen viser, at de ansatte, der er defineret som havende 'høj indflydelse', adskiller sig fra ansatte defineret som havende 'lav indflydelse', ved at være mere tilfredse med balancen mellem arbejdsliv og privatliv. De har også mindre konflikt fra arbejdslivet til privatlivet.
Ansatte med høj indflydelse vurderer desuden barrierer på arbejdspladsen mere positivt, og accepterer i højere grad, at privatlivet påvirker arbejdslivet.
Til gengæld har de sværere ved at acceptere, når arbejdslivet smitter af på eget psykisk nærvær i privatlivet i form af, at det er svært at koble tanker fra om arbejdslivet.
15% ansatte findes at have høj self-efficacy og 73% lav. Undersøgelsen viser, at de ansatte med høj self-efficacy har en række positive kendetegn:
Social kapital. Grundelementerne i Robert D. Putnams begreb 'social kapital' er sociale netværk, normer og tillid. Social kapital skal forstås som en optimering af de ressourcer, der udspringer af mellemmenneskelighed.
På pågældende arbejdsplads viser undersøgelsen, at 10% har høj social kapital, og 60% har lav social kapital. Ansatte med høj social kapital har i højere grad svaret positivt på spørgsmål vedrørende menneskelige ressourcer, og føler sig mindre belastede af arbejdet.
Til gengæld er der ikke nogen forskel mellem ansatte med hhv. høj eller lav social kapital hvad motivation angår.
Når det angår balancen mellem arbejdsliv og privatliv, spiller social kapital derimod betydeligt ind: Alle med høj social kapital er enten 'meget tilfreds' eller 'tilfreds' med balancen mellem arbejdsliv og familieliv - dette gør sig derimod gældende for 81% af ansatte med lav social kapital.
Endvidere har ansatte med høj social kapital mindre konflikt mellem arbejdsliv og privatliv.
Man kan altså konkludere, at med hensyn til menneskelige ressourcer såvel som samspillet mellem arbejdsliv og privatliv peger undersøgelsen på, at det kan være en god idé at arbejde på at øge den sociale kapital blandt medarbejderne.
[1] Gennemsnittet for alle ansatte er 47%
[2] Indikatorer på grænser for menneskelige ressourcer i denne undersøgelse: sygefravær, tegn på personaleflow, m.v.
Hvorfor inddrage den sociale kapital?
Når vi i Rådgivende Sociologer inddrager den sociale kapital, tager vi afsæt i Robert Putnams definition af social kapital: "…. karakteristiske træk ved social organisation som f.eks. netværk, normer og tillid, der faciliterer koordination og samarbejde til fælles gavn"(Putnam, Robert 1995 "Bowling Alone: America’s declining social capital"). Rådgivende Sociologer har derfor i et par år inddraget den sociale kapital i forskellige arbejdsklimatiske undersøgelser. Med udgangspunkt i vores analyse af disse undersøgelser samt i forskning på området, kan Rådgivende Sociologer pege på, at den sociale kapital samlet set har en stor forklaringskraft på oplevelsen af mange arbejdsklimatiske forhold. Formår man at styrke den sociale kapital forbedres arbejdsklimaet betydeligt, hvilket i sidste ende vil have indflydelse på produktionen og effektiviteten på arbejdspladsen. I rapporten undersøges følgende fire forhold:- Hvorledes den specifikke offentlige organisation som arbejdsplads tager sig ud i forhold til at have rum for livet ved siden af arbejdet
- De ansattes viden, holdning og adfærd i relation til samspillet mellem arbejdsliv og familieliv
- Menneskelige ressourcer i form af motivation, tilfredshed med ansættelsen samt arbejdsglæde
- Hvorvidt et antal andre arbejdsklimatiske faktorer: Indflydelse i det daglige arbejde; social kapital; 'self-efficacy', har indflydelse på balancen mellem arbejdsliv og privatliv
Balancen mellem arbejdsliv og privatliv - og menneskelige ressourcer
Sammenhængen mellem ansattes menneskelige ressourcer (forstået som motivation, arbejdsglæde, tilfredshed) og balancen mellem arbejdsliv og privatliv er undersøgelsens hovedfokus. I undersøgelsen findes at ansatte, der er meget tilfredse med balancen mellem arbejdsliv og privatliv langt overvejende (83%[1]) er meget tilfredse med ansættelsen, og at der er en generel sammenhæng mellem ansattes tilfredshed med ansættelsen og tilfredsheden med balancen mellem arbejdsliv og privatliv.Undersøgelsen finder, at den ansattes menneskelige ressourcer hænger sammen med balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Dette belyses ud fra følgende forhold:
Jo mere ansatte er tilfredse med balancen mellem arbejdsliv og familieliv - jo flere oplever en god udnyttelse af deres menneskelige ressourcer, - og færre har tegn på begrænsning af de menneskelige ressourcer [2]. Desuden er ansatte med høje motivationsmuligheder i højere grad meget tilfredse med balancen.
Ansatte der sjældent oplever konflikt fra arbejdsliv til privatliv har i højere grad menneskelige ressourcer, - og færre har tegn på begrænsninger i menneskelige ressourcer. Derimod er der ingen forskel på ansatte med høje eller lave motivationsmuligheder hvad hyppighed af oplevet konflikt fra arbejdsliv til privatliv angår.
Ansatte der sjældent oplever konflikt fra privatliv til arbejdsliv føler sig oftere berigede af arbejdet, men ellers er der ikke sammenhæng med tilstedeværelsen af menneskelige ressourcer. Derimod har de færre tegn på begrænsninger i menneskelige ressourcer end ansatte, der har konflikt. Det er også kun ansatte med lave motivationsmuligheder, der oplever at have konflikt fra privatlivet til arbejdslivet.
Ansatte der oplever, at arbejdslivet beriger privatlivet har også i højere grad menneskelige ressourcer - og færre udviser tegn på begrænsninger i menneskelige ressourcer. En større del af de højtmotiverede i forhold til de lavtmotiverede oplever, at arbejdslivet beriger privatlivet.
Ansatte der oplever, at privatlivet beriger arbejdslivet har også i højere grad menneskelige ressourcer, men der ses ingen forskelle med hensyn til begrænsninger i menneskelige ressourcer. Det ses også her, at der er en større del af de højtmotiverede, der oplever, at privatlivet beriger arbejdslivet.
Samlet set konkluderes i undersøgelsen, at ansattes menneskelige ressourcer og balancen mellem arbejdsliv og privatliv påvirker hinanden. Op mod halvdelen af de ansatte oplever, at arbejdslivet 'af og til' påvirker privatlivet negativt, hvorimod kun hver 5. oplever, at privatlivet 'af og til' påvirker arbejdslivet negativt.
Men hvilke grupper er mest udsatte på pågældende arbejdsplads? De ansatte, der er mest utilfredse med balancen mellem arbejdsliv og privatliv er i højere grad end andre karakteriseret ved at:
- Arbejde mere end 37 t/uge
- Bo i parforhold, hvor én eller begge arbejder mere end 37 t/uge
- Arbejde minimum én gang om ugen mere end otte timer pr. dag, og efter kl. 16: 30
- Have forpligtelser for mere end 1 barn
- Yngste barn er i aldersgruppen 11-15 år
- Balancen mellem arbejdsliv og privatliv - og øvrige faktorer
- Indflydelse i arbejdet
Forskning viser, at indflydelse på egen arbejdssituation er en faktor, der har betydning for, hvordan man klarer fx en stor arbejdsmængde eller højt arbejdstempo. Til belysning af dette forhold kan man bruge den amerikanske forsker Karasaks model.
Modellen viser, at hvis man har høje jobkrav (arbejdsmængde og arbejdstempo) men høj grad af indflydelse (fx på prioriteringer og tilrettelæggelse af eget arbejde), bliver man aktiv. Men hvis man har høje jobkrav og lav grad af indflydelse på f.eks. prioriteringer og arbejdstilrettelæggelse, så bliver man belastet. Sådanne analyser bør kunne udarbejdes på basis af arbejdsklimamålinger, for at man kan handle målrettet på resultaterne.
Undersøgelsen viser, at de ansatte, der er defineret som havende 'høj indflydelse', adskiller sig fra ansatte defineret som havende 'lav indflydelse', ved at være mere tilfredse med balancen mellem arbejdsliv og privatliv. De har også mindre konflikt fra arbejdslivet til privatlivet.
Ansatte med høj indflydelse vurderer desuden barrierer på arbejdspladsen mere positivt, og accepterer i højere grad, at privatlivet påvirker arbejdslivet.
Til gengæld har de sværere ved at acceptere, når arbejdslivet smitter af på eget psykisk nærvær i privatlivet i form af, at det er svært at koble tanker fra om arbejdslivet.
Self-efficacy
'Self-efficacy' er i denne undersøgelse defineret som 'tro på egne evner til effektivt at mestre eller håndtere en situation gennem stor tiltro til - og viden om - egne evner'.15% ansatte findes at have høj self-efficacy og 73% lav. Undersøgelsen viser, at de ansatte med høj self-efficacy har en række positive kendetegn:
- flere menneskelige ressourcer (tilfredshed med ansættelsen, arbejdsglæde m.v.)
- føler arbejdet mindre belastende
- oplever sjældent konflikt fra privatliv til arbejdsliv og vice versa
- oplever oftere at livssfærerne smitter positivt af på hinanden
- Til gengæld tyder intet på, at tilfredsheden med balancen mellem arbejdsliv og privatliv hænger sammen med self-efficacy.
Social kapital. Grundelementerne i Robert D. Putnams begreb 'social kapital' er sociale netværk, normer og tillid. Social kapital skal forstås som en optimering af de ressourcer, der udspringer af mellemmenneskelighed.
På pågældende arbejdsplads viser undersøgelsen, at 10% har høj social kapital, og 60% har lav social kapital. Ansatte med høj social kapital har i højere grad svaret positivt på spørgsmål vedrørende menneskelige ressourcer, og føler sig mindre belastede af arbejdet.
Til gengæld er der ikke nogen forskel mellem ansatte med hhv. høj eller lav social kapital hvad motivation angår.
Når det angår balancen mellem arbejdsliv og privatliv, spiller social kapital derimod betydeligt ind: Alle med høj social kapital er enten 'meget tilfreds' eller 'tilfreds' med balancen mellem arbejdsliv og familieliv - dette gør sig derimod gældende for 81% af ansatte med lav social kapital.
Endvidere har ansatte med høj social kapital mindre konflikt mellem arbejdsliv og privatliv.
Man kan altså konkludere, at med hensyn til menneskelige ressourcer såvel som samspillet mellem arbejdsliv og privatliv peger undersøgelsen på, at det kan være en god idé at arbejde på at øge den sociale kapital blandt medarbejderne.
[1] Gennemsnittet for alle ansatte er 47%
[2] Indikatorer på grænser for menneskelige ressourcer i denne undersøgelse: sygefravær, tegn på personaleflow, m.v.
 |
Socialkapital.dk ejes af Rådgivende Sociologer ApS. Rådgivende Sociologer er et konsulentfirma, som blandt andet har beskæftiget sig med sociologiske problemstillinger ud fra en social kapital optik – herunder social kapital som en vinkel på familiepolitiske tiltag, en dimension i arbejdsklimamålinger, en indgang til undersøgelser af trivslen i boligområder mm. |
